Zanahoria, por favor

06 Oct Zanahoria, por favor

Es sabido que uno de los instrumentos culturales más enraizados en nuestra cultura es el del castigo: “haces algo mal, luego eres culpable, y debes pagar por ello”. No sé si el origen es judío, greco, romano, o hindú, pero existir, existe.

En una economía industrial, en la que los factores y medios de producción estaban en manos del capital, y en la que los obreros sólo ponían sus manos y sus horas, seguir con un esquema de castigo por una labor mal hecha era, creo, una simple extensión de la relación padre-hijo judeocristiana: el empresario (o capataz), como “corrector” del “hijo” descarriado. Pero Marx tenía finalmente razón: el “obrero” se ha hecho finalmente con los medios de producción, que ya no son máquinas, sino su cerebro, su creatividad, sus ideas. En este contexto, en el que la clase creativa tiene en su poder la diferencia entre tener éxito o no (los mercados requieren fascinación, no sólo eficiencia), me pregunto si aúntiene sentido el capataz como corrector. ¿Tiene sentido hoy la penalización, o hay que ir más por el estímulo? Nos dicen que lo primero ya no tiene hoy sentido. Esto dice la teoría de la clase creativa. Pero, ¿es así, en realidad?

Me hizo pensar en ello una simple frase en un artículo sobre cómo se innovaba en P&G, en “boca” de su director general: en el intento por estimular el crecimiento, algunas compañías ofrecen pluses para quién innova o se contratan “estrellas” que vienen del exterior. En P&G no se dan premios por innovar, sino que aquellos directivos que no comparten ideas simplemente no son promovidos. O sea, no es que se castigue (con expulsión) a quién no trabaje bien (en este caso, a quién no innove), ni tampoco es que se deba premiar (con dinero) a quién lo haga bien, sino que no contribuir al avance de la compañía es no contribuir a tu avance personal. Tú mismo… Así, se cambia la ecuación: de castigarte si no contribuyes, a no promocionarte si no lo haces. Lo que quizás es lo mismo. En fin, hay mucho por hacer en cuanto a la re-redacción, o revisión, de los capítulos del nuevo “Contrato Social” que, entre todos, tenemos que redactar.

Edgar Schein, hoy profesor emérito en el MIT, y conocido por sus trabajos en desarrollo organizacional, afirma que una organización aprende sólo cuando la "ansiedad de sobrevivir" es mayor que la "ansiedad de aprendizaje". O sea, cuando hay algo que estimula a probar lo nuevo en lugar de contentarse con lo que ya tenemos. Y hay dos formas de conseguirlo: una, aumentar la ansiedad de supervivencia, forzando a la gente a cambiar, ya sea amenazándola con la pérdida de trabajo si no se reacciona, por ejemplo; y, otra, disminuir la ansiedad de aprendizaje, creando un ambiente donde sea más fácil aprender y desaprender. Curiosamente, nos recuerda Schein, las empresas prefieren normalmente la primera opción (aumentar la ansiedad de supervivencia), básicamente porque es más fácil (es la "estrategia del palo", heredada, quizás, de los orígenes militares del management), a la segunda (generar las condiciones para experimentar con el cambio (la "estrategia de la zanahoria"), que es adoptada por pocas organizaciones. Pero en la economía de la clase creativa a la que vamos poco harás con el palo. Schein nos dice que una organización empieza a cambiar cuando siente fuertemente que debe hacerlo para sobrevivir. Y el entorno actual nos lo muestra con todos los detalles.