Ke!976 Womenomics

04 Sep Ke!976 Womenomics

Europa sufrirá en las próximas décadas una falta notable de personal cualificado (en 2030, faltarán unos 30 millones), que no podrá suplirse con inmigración de talento, porque los países emergentes darán a su gente oportunidades que eliminarán el brain-drain de otras épocas. Mientras esto ocurre, la mitad de las mujeres con formación científica y tecnológica de Occidente abandonan voluntariamente sus carreras profesionales hacia los 30 años, con el aparente fin de formar una familia.

Quizás hay otras razones más sutiles de ese “abandono”. Algunos estudios evidencian que las mujeres profesionales son, por lo general, poco dadas a las estrategias de “pavo real”, más masculinas, que dominan los procesos de promoción en las empresas.i Las mujeres reclaman que su trabajo sea evaluado con criterios basados en el mérito, la productividad, o la competencia, más que en la “apariencia” y el “politiqueo» organizacional. Cuando se trata de “subir” en la escalera profesional, la mujer exige lógica, mientras que la organización parece premiar la apariencia. Ante esto, muchas mujeres se frustran, y es entonces cuando deciden “aprovechar” el momento para tener hijos. Y buscan otras formas de trabajo, más “amigables” para sus necesidades (y para el injusto reparto de roles que se produce aún en el seno de la mayoría de parejas).

Otros estudios demuestran que en las economías avanzadas, donde el coste de la vida es elevado, sólo cuando los dos miembros de la pareja trabajan se pueden permitir tener hijos.ii Para que eso sea posible, para que sea compatible trabajo y familia, las organizaciones deben crear las condiciones para un trabajo más “personalmente” sostenible: menos reuniones, más productividad, mejores herramientas, formas de valoración del trabajo más racionales, gestión por objetivos, etc. La consecuencia interesante de todo esto es que lo que resulta “amigable” para la mujer acaba siendo amigable para todo el mundo: lo que es “women-friendly” es, en realidad, “people-friendly”. Y que quizás la discriminación más preocupante no será entre hombres y mujeres, sino entre individuos con hijos (child-bound) y sin hijos (child-free).

Además, también se ha determinado que el tipo de habilidades directivas que van a ser más precisos en una economía de la creatividad y la colaboración, están más presentes en las mujeres directivas que en los hombres.iii

En fin, que haya más mujeres en la dirección de las organizaciones no es ya una cuestión de género, sino que es una cuestión de negocios. Hay que definir las estrategias, poner las herramientas, ejecutar los programas, que permitan cambiar la forma en que trabajamos. Y hay, en concreto, que aplicar políticas que actúen directamente en el momento justo, el del “fight or flight” (lucha o huida), que se produce hacia los 35 años de la mujer profesional, para evitar que ésta frene su carrera y desaproveche la aceleración potencial de su talento.

Las empresas que así lo hagan multiplicarán por dos su “cerebro”, y tendrán, en consecuencia, muchas más opciones de sobrevivir a una era de afilada competencia, a base de poner más inteligencia, más dual, abierta y diversa.

i Ver el estudio de McKinsey, Why Women Matter, en http://www.mckinseyquarterly.com/A_business_case_for_women_2192

ii Ver el libro Why women mean business (2008), y el blog en whywomenmeanbusiness.com

iii Ver el estudio de McKinsey Women Matter 2.