Ke!608 – e-Learning: de la formación de los empleados al conocimiento en toda la cadena de valor

21 Dic Ke!608 – e-Learning: de la formación de los empleados al conocimiento en toda la cadena de valor

Del e-learning todo el mundo habla. Parece que es «lo que viene» con fuerza. Se trata de un conjunto de métodos, tecnologías, aplicaciones y servicios, orientados a facilitar el aprendizaje a distancia a través de Internet. Tiene muchas posibilidades en las organizaciones, en especial para aquellas que experimentan (o padecen) ciclos de vida muy cortos para sus productos. Para este tipo de empresas, aprender es consustancial a seguir existiendo. La industria del e-learning está formada por cuatro tipos de agentes: los desarrolladores de software para la creación y gestión de contenidos educativos, los desarrolladores de plataformas de distribución, los generadores de contenidos y los portales generalistas de formación.

Entre las tendencias que se observan en el sector, se pueden citar la necesidad de pasar de la formación Just-in-case (donde el estudiante tiene que adivinar cómo podrá aplicar lo que le enseñan) a la Just-in-time (respuestas estructuradas a su necesidad concreta de conocimiento, en el momento adecuado); la reformulación de la manera en que se generan contenidos (de cursos largos a pastillas de conocimiento, o Reusable Learning Objects); la generalización de la idea de que todo empleado debe enseñar a los demás lo que sabe (lo que implica herramientas de generación de contenidos educativos que todos sepan utilizar), y la extensión de la formación a toda la cadena de valor de la empresa (desde los proveedores a los clientes, pasando por los empleados).

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(Tiempo estimado de lectura: 8 minutos)

PARA PENSAR:

Dicen algunos que el e-learning está llamado a ser la nueva “killer application” en Internet (o sea, aquello que “todo el mundo” hace), tras el uso del correo electrónico y las búsquedas en los motores.

El e-learning tiene muchas definiciones, posiblemente porque no hay un solo tipo de e-learning. Pero una definición general, común a muchas de sus variantes, diría que se trata de “aprendizaje” realizado mediante tecnologías web. Ya sea de manera asíncrona (o sea, estando el estudiante y la fuente separados en el tiempo; en la auto-formación), o de manera síncrona (estudiante y fuente conectados en tiempo real, en una “clase virtual”).

Las ventajas del e-learning son bien aparentes, puesto que permite:

1) la personalización (cada estudiante puede definir su “trayectoria de aprendizaje”, y puede ser monitorizado en su desarrollo personal), 2) la interactividad (una relación directa con profesores y compañeros de aprendizaje), 3) la actualización de contenidos (especialmente importante cuando estos se hacen rápidamente obsoletos), 4) así como un amplio abanico de actividades de apoyo (material didáctico complementario, acontecimientos virtuales, etc).

En el momento actual, una mayoría de voces sugieren que la frontera entre el e-learning y la gestión del conocimiento se está evaporando. En ambos casos existe un conjunto de conocimientos estructurados a los que accede alguien que quiere utilizarlos para aprender. En el caso de la gestión del conocimiento, se da una creciente importancia al acceso a un “experto” que responde a medida, ya sea en tiempo real (just-in-time) o en modo asíncrono (cuando tiene tiempo) a la pregunta de un usuario (que explicita una necesidad de éste), mientras que en e-learning el contenido ha sido estructurado previamente (just-in-case) y, además, con una cierta intención pedagógica.

Además, las tecnologías que se usan en ambos casos son cada vez más similares. Las diferencias entre e-learning y gestión del conocimiento se centran en estos momentos en los siguientes puntos:

1) La evaluación de los conocimientos, característica esencial del e-learning, no aparece normalmente en la gestión del conocimiento. Tradicionalmente se entiende que un proceso de aprendizaje está ligado a un proceso final de evaluación (“demuéstreme qué ha aprendido»).

2) Un esfuerzo pedagógico superior en el e-learning (interés por ayudar a que el material sea comprensible) frente a una simple explicitación de contenidos típica de la gestión del conocimiento.

3) La diferencia entre los departamentos que, por lo general, tratan de uno u otro tema. El e-learning está hoy en manos de recursos humanos, mientras que la gestión del conocimiento lo está, frecuentemente, en las de organización y sistemas.

La industria del e-learning consta de una amplia gama de tecnologías y servicios ( http://www.garywjames.com/beginnersguide/beginnersguide_whatiselearning.html).

Para algunos, los distintos agentes de esta industria se pueden clasificar en tres grandes grupos: vendedores de contenidos (personas y organizaciones que generan contenidos estructurados, desde profesores a editoriales, etc), vendedores de herramientas y tecnologías (software para crear, editar y distribuir contenidos), y vendedores de servicios (centros virtuales de distribución de la formación, sistemas de evaluación, etc).

En mi opinión, una forma práctica de entender todos los agentes consiste en organizarlos en cuatro grandes grupos:

1) Desarrolladores de software. Se trata de las empresas que “fabrican” el software que permite realizar las distintas partes del proceso de la formación on-line:

a. Herramientas para crear contenidos multimedia –authoring o CMS, content management systems- como el Quest de AllenCommunication ( http://www.allencomm.com), el Authorware de Macromedia ( http://www.authorware.com), o el ToolBook de Click2learn ( http://www.click2learn.com/).

b. Plataformas para la gestión y distribución de los contenidos, así como para la gestión de los alumnos –LMS, learning management systems-, como las de Saba ( http://www.saba.com), Docent ( http://www.docent.com/), o Pathlore ( http://www.pathlore.com).

c. Herramientas para la realización de clases virtuales (o sea, una interacción en tiempo real entre profesor y alumno, aunque a distancia), como Placeware ( http://www.placeware.com/), Interwise ( http://www.interwise.com/), Centra ( http://www.centra.com/), o LearnLinc ( http://www.learnlinc.com).

2) Generadores de contenidos. Se trata de aquellas organizaciones que estructuran contenidos con una base pedagógica, con el fin de que sirvan a un objetivo de aprendizaje:

a. Generadores de cursos a medida, realizados para una organización concreta para responder a unas necesidades específicas.

b. Desarrolladores de cursos estándar, como las universidades con una “fábrica” de cursos on-line, o como las empresas que también los elaboran, como SmartForce ( http://www.smartforce.com), NetG ( http://www.netg.com), o Skillsoft ( http://www.skillsoft.com/).

3) Centros virtuales de formación. Espacios en Internet donde uno puede hacer un curso on-line, personalizando, por ejemplo, su “trayectoria de aprendizaje”:

a. Organizaciones con su propio catálogo de cursos, como DigitalThink ( http://www.digitalthink.com), o Cardean University ( http://www.cardean.edu).

b. Integradores o distribuidores de contenidos de otros, como HungryMinds ( http://www.hungryminds.com/), Fathom ( http://www.fathom.com/), NinthHouse ( http://www.ninthhouse.com), o en España, entre otros, el ICTNet ( http://www.ictnet.es/cursosonline/).

4) Portales generalistas de formación, donde se organiza la oferta existente en cursos, como en eMagister ( http://www.emagister.com/) o Aprentia ( http://www.aprentia.com/), y se dan recursos generales para el aprendizaje (acceso a diccionarios, métodos de estudio, etc), normalmente con un modelo de negocio basado en la publicidad y el patrocinio.

Por tanto, el panorama es más bien complejo. Las empresas piden con frecuencia una solución integral, aunque quizás “la” solución no existe todavía. Es por ello que resultan de especial interés las guías que ayudan a identificar cuál es la mejor solución para las necesidades concretas de una organización. Un documento de este tipo es, por ejemplo, el que lleva por título “Guideline for buying e-learning services”, disponible completo en http://www.learningcircuits.com/2001/nov2001/guest.html. Una guía aún más detallada se puede encontrar, gratuitamente, aunque uno debe dar sus datos previamente, en http://www.lguide.com/reports/lmsbuying.cfm.

En una sociedad del conocimiento, es obvio que todo lo que tenga que ver con el aprendizaje despierte interés. Del e-learning se va a hablar de manera creciente. Y entre las tendencias que cabe señalar en este campo para los próximos meses destacan las siguientes:

1) Los cursos “monolíticos”, de larga duración, sobre un determinado tema, serán sustituidos por “pastillas de conocimiento” que vengan a responder inmediatamente a las necesidades de los usuarios. Así, iremos de los sistemas de formación Just-in-Case (se procede a construir una base de cursos “por si acaso” alguien los necesita) hacia los sistemas de aprendizaje Just-in-time. En este sentido, habrá que construir los contenidos en términos de RLO (reusable learning objects), “pequeñas experiencias independientes de aprendizaje, que contienen un objetivo, una actividad de aprendizaje y una forma de evaluación”. Sobre este tema, véase la página de Reusability, en http://www.reusability.org.

2) Los “momentos de aprendizaje” podrán realizarse mediante contenidos en una amplia gama de formatos (texto, audio, video, o una combinación de ellos en forma de simulaciones realistas), para tener en cuenta tanto el momento (la situación) en la que se encuentre el usuario (en el coche, en su casa, etc), como sus estilos personales de aprendizaje (“aprendo viendo”, “aprendo escuchando”, aprendo haciendo”, etc). La clave de esta nueva visión sobre la formación residirá en facilitar a los usuarios la identificación de sus objetivos de aprendizaje, así como la navegación por los materiales disponibles.

3) La elaboración de los contenidos no se realizará de manera centralizada, sino que cualquier persona podrá estructurar sus conocimientos en un curso, mediante herramientas simples, en forma de plantilla. Toda persona tendrá entre sus funciones principales “aprender” (para hacer mejor su trabajo, pero también para contribuir con ideas a generar productos que respondan a los ciclos de vida más cortos de los mercados), y también “enseñar” (transmitir lo que sabe a los demás, y no sólo “almacenando” lo que lleva en su cabeza, sino haciendo un esfuerzo por hacerlo comprensible; o sea, con una orientación pedagógica).

4) El e-learning no se limitará a la formación de los empleados, sino que se extenderá a toda la cadena de valor. Así, con frecuencia se deberá proveer de contenidos organizados tanto a los proveedores como a los clientes.

De esta forma, el “sistema de aprendizaje” de una organización tendrá, más o menos, el aspecto que muestra la siguiente figura.

Todo ello, claro está, si las empresas entienden que “esto de la formación” va más allá de la “instrucción” de sus empleados, y que, en realidad, consiste en una de las piezas fundamentales de la estrategia de “conversión en una organización que aprende”. Aunque, claro está, las empresas puede que tengan dificultades en entender la relevancia de todo ello ( http://www.fastcompany.com/online/39/rosenblum.html).

PARA TRABAJAR:

1) ¿Hasta qué punto tiene sentido en vuestra empresa “conectar” las estrategias de gestión del conocimiento con las de e-learning? ¿Dependen del mismo departamento?

2) ¿Tenéis elaborado un argumentario convincente sobre por qué hay que invertir en e-learning? ¿Qué criterios de retorno de la inversión podríais utilizar?

3) La idea de extender la formación a toda la cadena de valor de la empresa (desde los proveedores a los clientes, pasando por los empleados), ¿tiene algún sentido en vuestra empresa?

4) ¿Tiene sentido decir en vuestra empresa que “todo empleado debe enseñar lo que sabe”? ¿Se está haciendo ya? ¿De qué manera?