Ke!666 De enseñar lo que sabes a compartir lo que aprendes

20 Mar Ke!666 De enseñar lo que sabes a compartir lo que aprendes

En este mensaje resumo algunas observaciones, que he recogido de distintas fuentes así como denuestras propias experiencias sobre qué funciona en e-learning. A continuación 10 reflexiones. Y al final, la observación personal que da título al mensaje:

La formación permanente como un acto social relevante del flujo de trabajo diario. La organización como un entorno de trabajo, aprendizaje y enseñanza.

(Tiempo estimado de lectura: 8 minutos)

PARA PENSAR:

Pretendo en este mensaje resumir algunas observaciones, que he recogido de distintas fuentes así como de nuestras propias experiencias, sobre lo que hemos aprendido hasta ahora sobre lo que funciona en e-learning. Aunque no me considero, en absoluto, un experto en la materia. Vaya por delante.

Pero me permito compartir estas reflexiones, que redacto desde el sentido común, no desde el resultado de una investigación bien elaborada (aunque algunas de las reflexiones que presento si son resultado de investigaciones académicas realizadas en lugares con prestigio, y, más en concreto, me baso en las experiencias e investigaciones del equipo de Dorothy A. Leonard de la Harvard Business School http://www.people.hbs.edu/dleonard/ sobre el aprendizaje de adultos), con el ánimo de lanzar alguna luz en un campo que está, en mi opinión, excesivamente dominado por un discurso comercial, por no decir simplemente mercantilista.

Presento a continuación 10 reflexiones. Y al final, aporto la reflexión personal que da título al mensaje.

1. Respondemos principalmente a lo que nos es personalmente relevante. En un entorno excesivamente denso en información (y, de manera creciente, de desinformación), tendemos a conectar con lo que nos interesa, con aquello con lo que sintonizamos, por ejemplo, con algo en lo que hemos pensado anteriormente. En términos del e-learning, eso implica que hay que hacer más esfuerzos por preguntar al destinatario de la formación qué le interesa, o mejor, aún, por descubrirlo sin preguntárselo. ¿Cómo? Pues quizás ofreciéndole una oferta de formación muy amplia sobre cada cuestión concreta y dejar que él mismo escoja.

2. Cada uno debe descubrir cómo aprende. Nadie aprende de la misma forma: unos aprenden simplemente escuchando en una clase, otros leyendo un libro, otros escribiendo, otros, casi todos, haciendo. Es fundamental que se ayude a la gente a descubrir su particular forma de aprendizaje. La formación como persona empieza por ser consciente de nuestro modo de aprender. En mi opinión, no debería iniciarse ningún proceso formativo sin antes determinar para cada persona cuál es su forma de aprender. Este descubrimiento personal (que a muchos nos ha llevado muchos años, porque nadie nos había advertido de su importancia) es un componente esencial del proceso de hacerse persona.

Configurarse como persona pasa por conocer como uno aprende

3. El buen aprendiz es el que es consciente de lo que no sabe. Aprendes si quieres aprender. Nada puede obligarte. Y una forma de hacerte entender que debes aprender es demostrarte que lo necesitas para algo muy concreto. Un escalador aprende a hacer nudos porque en ello le va la vida. Un joven aprende a conducir porque quiere moverse en libertad. En la empresa, esto significa que debemos identificar qué conocimientos necesita un profesional para hacer su trabajo, y debemos demostrarle que le conviene tenerlos si quiere hacer ese trabajo. En fin, hay que trabajar más el análisis de los conocimientos requeridos para hacer una determinada función (gestión de las competencias), y la formación debe diseñarse para proveer a la persona que debe tener una competencia con la formación adecuada. Un reto importante este, porque quizás no es tan fácil identificar qué formación lleva a qué maestría en una competencia.

4. Aprender es un acto social. Bien, es cierto que también aprendes estando sólo. Uno puede aprender sólo a resolver una ecuación de segundo grado. Pero en muchas cuestiones importantes aprendemos con otros. En el caso de las organizaciones, el trabajo diario es cada vez más una actividad social, un acto en grupo. Se tiende a trabajar en proyectos que implican grupos de personas. Por tanto, debemos aprender más sobre las oportunidades de aprendizaje que nos brinda el trabajo en grupo: el poder formativo de los pequeños grupos de personas que trabajan por proyectos, o de las comunidades prácticas (que, además, presentan la ventaja de su espontaneidad: las personas que forman parte de ellas lo hacen porque quieren, y confian en los demás, condiciones ambas que favorecen el aprendizaje).

http://www.ucop.edu/humres/ uwide.html
El grupo social como instrumento de aprendizaje

5. Primero offline, después online. Es posible que una experiencia de aprendizaje a distancia quede positivamente afectada si antes se ha llevado a cabo alguna experiencia presencial. Esta experiencia ayuda a establecer vínculos entre los participantes en la misma. Pero también la experiencia online ayuda a resolver algunos problemas de participación de la offline. Así, por ejemplo, la actividad online facilita que participen personas con timidez, o aquellas que no dominan la lengua en la que se desarrolla la experiencia formativa. Ello nos lleva a que posiblemente lo más acertado sea desarrollar una experiencia formativa híbrida, una mezcla de presencial y virtual (lo que en el argot del e-learning se llama ya “blended learning”). En este punto, lo fundamental es determinar en cada caso concreto cuál es la mezcla adecuada de actividad presencial y virtual: el mix formativo.

6. Aprendemos más fuera que dentro de clase. En un aula estamos sólo una parte pequeña de nuestro tiempo, en especial cuando somos adultos. Y, sin embargo, estamos muchas horas en el trabajo. Puesto que el entorno es cada vez más complejo, y es más sustancial innovar, debemos aprovechar mejor el aprendizaje que se produce en el día a día. Hay que conectar el aprendizaje con los flujos de trabajo. No podemos seguir separando el aula de la realidad del día a día. Hay que crear entornos de trabajo que permitan la captura, y el intercambio, del conocimiento que se va generando conformes trabajamos. Si aprendemos de la práctica diaria, nuestro puesto de trabajo es un punto de aprendizaje.

7. El poder de las simulaciones. Las simulaciones son un potente instrumento de aprendizaje, porque nos dan un feedback inmediato: podemos saber instantáneamente si hemos hecho algo bien o no. Pero quizás nos equivocamos si pensamos que toda simulación conlleva una base tecnológica sofisticada. Hay que investigar más con simulaciones más basadas en el juego social, como el role playing.

El software de simulación médica háptica (que involucra el tacto) de Immersion.com permite a una enfermera entrenarse en el arte de poner una inyección a pacientes difíciles, como un bebé o un anciano.

8. El poder de las historias. Abrimos nuestra mente a historias motivantes. Las narrativas nos explican el porqué de las cosas, su contexto humano, la parte soft de los procesos. Nos fascinan, y les damos tiempo para explicarse. En un momento en qué lo normal es cerrar la mente como simple protección ante la infoxicación, para abrirla vamos a precisar cada vez más de historias con personajes reales. Por ejemplo, las propias personas de una empresa (y no ejemplos lejanos fabricados por escuelas de negocios o videos protagonizados por actores) pueden ser los formadores, y pueden explicar el contexto en el que se ha producido un aprendizaje. 

Explicar cuestiones médicas para jóvenes a partir de una historia de ficción

9. Aprendemos más cuando descubrimos. Lo que cuesta, queda. No hay nada mejor para aprender que haber tenido que dedicar un esfuerzo personal para entender. Es el factor Eureka: cuando has descubierto por tí mismo, lo recuerdas mejor. El instructor debe sólo señalarte el camino a seguir en el aprendizaje, y quizás debe ayudarte a construir las hipótesis. Pero a partir de este punto, debes trabajar para descubrir. Quizás tardemos más, pero lo que aprendamos así tardará más tiempo en evaporarse.

10. Hay límites en lo rápido que podemos aprender. La ciencia cognitiva nos muestra que nuestro cerebro presente limitaciones en la velocidad de absorción de conocimientos. Aprendemos no por ponernos delante de una información estructurada, sino por la experiencia, y por la experiencia repetida. Todo ello requiere tiempo. Y requiere, seguramente, de mentores y entrenadores que nos ayuden a focalizarnos en lo que vale la pena, para que, teniendo en cuenta el tiempo que nos lleva aprender, no lo desperdiciemos en lo que no vale la pena. El e-learning no puede pretender ser fast learning, porque literalmente, la velocidad de aprendizaje de nuestro cerebro presenta límites.

Para acabar, creo que, como ya dijimos en el anterior mensaje, así como la gestión del conocimiento no funciona si no se integra en los flujos de trabajo, aquí podemos decir que el e-learning no funcionará en las organizaciones si no se incorpora a los flujos, al día a día, de los profesionales.

Aprender no puede ser algo lejano a trabajar. O el lugar de trabajo es un lugar donde se aprende cada día, o nuestro interés por el aprendizaje decaerá, aunque sólo sea porque responderemos con el socorrido “no tengo tiempo”, o “tengo que trabajar”.

Quizás una manera de hacerlo sea dar más importancia a compartir lo que vamos aprendiendo durante el día a día, que a estructurar la información en un paquete formal. Los conocimientos que una organización necesita para funcionar son cada vez más volátiles, menos permanentes en el tiempo. Por eso, en lugar de formalizarlos en un paquete muy estructurado, quizás sea mejor crear los mecanismos para que los vayamos compartiendo conforme los creamos y los vamos necesitando.

En otras palabras, quizás tenemos que pensar más en la formación como un flujo que como un stock (de capital intelectual).

Quizás se trata más de crear una cultura, una misión compartida entre todos, que favorezca el que la gente quiera compartir lo que aprende, que de acumular conocimiento y propagarlo. Es más compartir lo que aprendes que enseñar lo que sabes.

La formación permanente como un acto social relevante del flujo de trabajo diario.

La organización como un entorno de trabajo, aprendizaje y enseñanza.

No es eso, acaso, lo que pretende Infonomia.com?

Alfons Cornella
Infonomia.com