Ke!634 – eLearning (1): fijar en la agenda el tiempo de aprender

13 Jun Ke!634 – eLearning (1): fijar en la agenda el tiempo de aprender

Mucho de lo que hoy corre por la Red no es eLearning: es simplemente eReading.
Su eficacia es limitada, porque parece que, como seres inteligentes, nuestro proceso de aprendizaje a partir de la simple lectura es ineficiente.

Las organizaciones que están experimentando en este campo deben ponerse en la humilde situación de aprendiz: en la etapa en la que estamos el primer objetivo es aprender sobre las posibilidades, así como las limitaciones, del elearning.

En el futuro, uno deberá «fijar con sangre» en su agenda los minutos del día que dedica sistemáticamente a aprender. Y las organizaciones deberán definir políticas que dejen claro que en estos momentos de aprendizaje no se debe molestar.

(Tiempo estimado de lectura: 8 minutos)

PARA PENSAR:

Este es un artículo largo, que intenta resumir el estado del arte en el emergente campo del elearning. Recomiendo leerlo con calma, cuando se disponga del tiempo necesario.

El pasado día 11/06/02 llevamos a cabo el primer seminario de e-learning en nuestra Aula de Infonomía semanal ( http://www.instituteofnext.com/aula/elearning.asp). En el mismo presentamos nuevas ideas y herramientas. Estuvieron con nosotros algunos invitados, entre ellos Iñigo Babot, colaborador de Infonomía, autor de nuestra revista «eLearning, Corporate Learning» ( http://www.instituteofnext.com/aplicada/ficha.asp?id=40), y Enric Codina, consultor independiente en eLearning.

Este mensaje resume alguna de las ideas volcadas en el seminario.

Estamos al principio

La primera conclusión del seminario es que estamos al principio del principio. Las organizaciones que están experimentando en este campo, ya sea como productores de contenidos, como desarrolladores de tecnología, o como usuarios de ambas cosas, deben ponerse en la humilde situación de aprendiz: en la etapa en la que estamos el primer objetivo es aprender sobre las posibilidades, así como las limitaciones, del elearning.

Los datos sobre el éxito o el fracaso del elearning son confusos. En los medios de comunicación especializados, las noticias positivas se cruzan con las negativas, según, posiblemente, cual sea el interés del medio por dejar bien o mal este campo.

Así encontramos artículos en los que se dice que las empresas empiezan a ver los resultados (véase http://bostonworks.boston.com/globe/articles/052602_elearn.html), y otros en los que se afirma que muchas iniciativas de elearning, en especial las de las universidades «de referencia» norteamericanas, están ya de vuelta, desinvirtiendo (véase el artículo «Lessons learned at dot-com u.» en el NewYorkTimes en http://www.nytimes.com/2002/05/02/technology/circuits/02DIST.html, aunque hay que registrarse previamente).

En el primero de estos artículos, se cita el freno en los viajes corporativos, tras el 11 de septiembre, como razón poderosa que ha llevado a la empresas a empezar a probar el elearning como alternativa a los procedimientos tradicionales. Aunque sólo sea una anécdota, justo a causa del 11-09 se tuvieron que improvisar cursos sobre bioterrorismo dirigido a profesionales sanitarios de todo el país. Ello evidencia el importante papel del Gobierno y el Ejército norteamericano en el impulso de este campo: miles de personas, dispersas por el continente o, directamente, por el mundo, que necesitan una formación continuada. Según la ASTD ( http://www.astd.org/), asociación de profesionales de la formación en empresas, en una encuesta sobre la cuestión, 42 de 671 empresas afirmaron estar llevando a cabo actividades de elearning.

También se cita con frecuencia el caso de la universidad de Phoenix ( http://www.phoenix.edu), centrada en formación tecnológica, que ha conseguido, gracias a una combinación de branding, marketing e infraestructura, tener cerca de 40000 estudiantes. Véase, si no, el ejemplo de una de sus “frases de atracción”.

A pesar de estos datos positivos, en el segundo artículo se indica cómo las universidades que pensaron que todo consistía en poner contenidos en el Web y esperar a que aparecieran alumnos dispuestos a pagar centenares de dólares por ellos estaban, por lo menos, desorientadas. La universidad de New Cork ha cerrado NYUOnline, que consiguió sólo enrolar a 500 estudiantes “virtuales”, aunque la universidad invirtió 25 millones de dólares en la iniciativa. Y universidades puramente virtuales, como HungryMinds o la California Virtual University, han sido desmontadas o vendidas. La universidad de Columbia ha decidido dejar de invertir en Fathom ( http://www.fathom.com/), una de las iniciativas que más me gustaban.

En un anterior ke! ya lo comentamos ( http://www.instituteofnext.com/extranet/index.asp?idm=1&idrev=1&num=630): David Noble anuncia que esto no funciona, y que el fracaso será más sonad que el que se labró la educación por correspondencia en los años 20 y 30 del siglo pasado.

¿Qué funciona?

La formación online está funcionando en algunos casos, es cierto. En un reciente informe de LGuide se pueden ver los 10 temas que parece que funcionan mejor en elearning (temas de tecnologías de la información, en especial aplicaciones de ofimática, y cuestiones de habilidades directivas simples, como negociación y gestión del tiempo). Véase la lista en http://www.lguide.com/reports/tencritical.cfm.

Parece que los expertos están de acuerdo en que lo que mejor funciona son programas formativos breves dirigidos a satisfacer rápidamente una necesidad. O sea, la formación just-in-case, difícil de justificar para el alumno («algún día te será de utilidad»), es claramente vencida por la «just-in-time» (cuando acabes este módulo podrás empezar a «utilizar lo aprendido» inmediatamente).

Así lo afirman empresas con una experiencia algo dilatada en el uso del elearning, como la operadora norteamericana AT&T (véase http://www.elearningmag.com/elearning/article/articleDetail.jsp?id=21253).

El diseño de la experiencia de aprendizaje, lo esencial

Mucho de lo que hoy corre por la Red no es eLearning: es simplemente eReading. En consecuencia, su eficacia es limitada, porque parece que, como seres inteligentes, nuestro proceso de aprendizaje a partir de la simple lectura es ineficiente (leyendo puedes entender, pero es difícil que lo así entendido quede grabado en nuestro conocimiento).

Algunos expertos aseveran que aprendemos haciendo, como ya decía Aristóteles.

El diseño de una experiencia de aprendizaje, offline u online, debería basarse en la idea de que aprendemos haciendo. Elementos clave de este diseño son, pues:

1) La identificación del problema concreto que quiere atacarse (necesidad de formación).

2) La definición clara de objetivos.

3) La definición de una trayectoria de aprendizaje, en la que el alumno debe decidir entre opciones, con el fin de que aprenda al equivocarse.

4) El acceso al «maestro» que pueda ayudarle cuando se equivoca.

5) Algún tipo de recompensa cuando, finalmente, se ha conseguido el objetivo de aprendizaje.

Las simulaciones son pues, una interesante solución. Ya hemos hablado en varias ocasiones del planteamiento de la empresa Cognitive Arts ( http://www.cognitivearts.com), o de Schank Learning ( http://www.schanklearning.com/), ambas fruto de la visión de Roger Schank (uno de nuestros «grandes infonomistas», http://www.instituteofnext.com/grandes/grandes.asp?id=6753).

Entre otras cosas, una de las consecuencias más interesantes del movimiento hacia las simulaciones, es que la producción de los contenidos implica una evolución desde la “clase” tradicional hacia un “estudio televisivo”. Hacer un curso basado en simulaciones es mas parecido a Hollywood que a Cambridge.

Según Schank, los métodos educativos que funcionan son los mostrados en la siguiente imagen:

(véase http://www.schanklearning.com/good_design.html)

Durante el seminario citado, tuvimos ocasión de ver dos de los cursos realizados por Cognitive Arts, que nos fueron presentados por la empresa Neos Training ( http://www.neostraining.com). Cuando uno ve estas demostraciones se da cuenta de las enormes posibilidades de este planteamiento, al mismo tiempo de que los costes implicados no son pequeños, precisamente.

También se evidenció la importancia crítica del tutor en la experiencia formativa, figura esta esencial si se tiene en cuenta que una de las principales razones que se acostumbran a citar para el abandono de una formación online es la sensación de soledad del alumno.

En la misma línea, en mi opinión es preciso aumentar la participación activa del alumno, ya sea en acciones de trabajo en grupo, como, por qué no, en la propia evaluación de los participantes en un curso (se me ocurre, por ejemplo, que un curso activo puede ser planteado en términos de la consecución de un objetivo, que requiera de la «división del trabajo» entre los participantes, así como del intercambio de preguntas y respuestas, cuya utilidad y calidad podría ser evaluada por los mismos).

En el mundo físico tienen bastante éxito las experiencias de «outdour training» en las que un grupo debe ejecutar coordinadamente una tarea (véase un ejemplo, en el que el «vehículo» de formación es un automóvil de carreras, http://www.auladirecta.net/system/castellano/train.html). En algunos casos, quizás debemos hacer lo mismo en el equivalente virtual.

La metáfora del chequeo médico

Iñigo Babot nos aportó lo que había visto en su reciente viaje al MIT y al Instituto Tecnológico de Monterrey, en México.

Una de las ideas que me pareció más interesante fue la de que la formación online será probablemente, de interés principal en los procesos de formación continuada. Uno se hará una especie de «chequeo formativo», tras el que conocerá cuales son sus «necesidades» de formación (culturas, educativas, instrumentales, etc). Se elaborará entonces una prescripción: deberías aprender ahora esto, mantenerte al día sobre aquello, etc. Y una manera adecuada de estar al día podrá consistir en recibir tu dosis de aprendizaje, personalizada, a distancia.

La idea me parece muy potente. Y conecta con algo que creo que se va a convertir en esencial en el tema del elearning: quizás más importante que el contenido en sí, o que las plataformas tecnológicas de distribución de contenidos, será la elección del «slot» de tiempo dedicado a aprender.

Uno deberá «fijar con sangre» en su agenda los minutos del día que dedica sistemáticamente a aprender. Y las organizaciones deberán definir políticas que dejen claro que cuando uno está aprendiendo no se le debe molestar.

Y estos momentos de aprendizaje («moments of learning») podrán dedicarse a todo tipo de actividad formativa, en el sentido amplio del término, ya sea a navegar por Internet (con criterio, a la búsqueda de información crítica para la satisfacción de tus objetivos), a poner o responder preguntas en un «mercado de conocimiento» (interno o externo), a metabolizar un contenido preparado, o, de manera creciente, a preparar tus propios materiales formativos, para compartir con los demás (dentro y fuera de la empresa, según en qué casos), lo que uno sabe.

En el próximo mensaje continuaremos con una reflexión sobre estándares, generadores de contenidos, plataformas de distribución, y alguna herramienta de gestión de redes de alumnos.

Y ahora no me molestéis, que voy a leer un rato…